Американская схема мотивации труда

Автор: admin | Рубрика: Статьи о мотивации

Мотивация труда – одна из тех проблем, которым всегда уделялось особо пристальное внимание. Наша отечественная мотивация, обычно, сводится к оплате фиксированной тарифной ставки (оклада) и оставляет желать лучшего. Поэтому при разработке системы мотивации труда имеет смысл обратиться к мировому опыту. Наиболее характерными системами мотивации сегодня можно назвать американскую, японскую, английскую, французскую и немецкую. О шведской модели я писал в феврале этого года, сегодня же мы рассмотрим американскую.

Американская система мотивации труда строится в основном на обогащении наиболее активной части населения и поощрении предпринимательской активности. Основана модель (как и любая другая) на социальных особенностях нации – высоком уровне благосостояния, а так же массовой ориентации на достижении личного успеха. В основе схемы находится оплата труда. В основном это всевозможные модификации повременной оплаты нормированных заданий со всевозможными формами премирования и поощрения.

Сегодня самая распространенная форма оплаты труда в США – сочетание элементов повременной и сдельной систем. Таким образом, скажем, недельный заработок работника будет равняться произведению часовой тарифной ставки на количество отработанных за неделю часов. При невыполнении работником нормы, работа продолжается до ее выполнения. Такая система оплаты не предусматривает премирование, поскольку, по утверждению американских экономистов, этот вид поощрения уже заложен в высоком окладе служащего или тарифной ставке рабочего.

Отличительной чертой этой системы можно считать простоту планирования затрат и начисления заработной платы. И хотя, как я указывал выше, в классической американской схеме премирование не предусмотрено, оно все же применяется в сочетании с оплатой труда большинством компаний и фирм. Особенно широкое распространение в США получило коллективное премирование.

Для примера рассмотрим систему премирования «Скенлон». Прежде всего, между администрацией и работниками компании определяется доля заработной платы от общей стоимости производимой предприятием «чистой» продукции. Если работа предприятия прибыльная, то за счет достигнутой экономии создается так называемый премиальный фонд. Распределяется этот фонд следующим образом: 25% – резервный фонд для покрытия перерасхода заработной платы, если таковой будет иметь место, остальная сумма распределяется между администрацией и рабочими как премия в пропорции 25% и 75% соответственно.

Используя подобную схему, корпорация «Midland Ross» повысила производительность труда на 16% без обновления и замены оборудования, причем текучесть кадров уменьшилась с 35 до 2.3%, а количество нарушений трудовой дисциплины сократилось вдвое.

Еще один вариант премирования – система «Раккера». По этой схеме размеры премии не зависят от прибыли предприятия за истекший период. Премия устанавливается в определенном размере от чистой продукции и распределяется аналогично схеме «Скенлона» – 25% – резервный фонд премирования, 25% от оставшейся суммы – премия администрации, 75% – поощрение рабочих и служащих.

Кроме того, система «Ракера» не предусматривает коллективное обсуждение распределения премиального фонда. Гибкость схеме придает регулярная аттестация работников, на основании которой руководством устанавливается уровень оплаты труда на определенный последующий период. Как правило, зарплата пересматривается каждые 90 дней в первый год работы и раз в 1 – 2 года впоследствии.

На многих современных предприятиях уровень оплаты зависит в  первую очередь от роста квалификации

В последнее время на некоторых предприятиях применяется система оплаты, при которой зарплата зависит в первую очередь от роста квалификации, а после от выработки. Как только сотрудник осваивает очередную специальность, ему начисляетсянекоторое количество баллов. Набрав определенную их сумму, работник может рассчитывать на повышение заработной платы. Схема эта достаточно гибкая, поскольку при расчете размера оплаты учитываются такие факторы, как квалификация и уровень мастерства по освоенным «единицам специальности». Преимущества внедрения этой схемы очевидны: рост удовлетворенности трудом, повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, сокращение общей численности персонала в основном за счет квалифицированных рабочих и мастеров, устранение промежуточных уровней управления. В результате внедрения на предприятиях такой системы повышается качество работы, улучшаются внутрипроизводственные отношения, возрастает уровень выработки и качество продукции.