Как платить сотрудникам? Несколько подходов

Автор: admin | Рубрика: Статьи

Как вообще можно платить? В смысле, не как часто и платить ли вообще, а на чем должна основываться оплата труда. Иными словами, за что платить? Сегодня в России  используются в основном два метода оплаты труда: на принципах Performance Management (и тут про иностранный язык не забыли) и по системе «грейдирования» ( здесь перевели только буквы).

Performance Management  дословно – управление исполнительностью или результативностью – подразумевает переменную  оплату труда, размер которой (некоторая ее часть) зависит от так называемых Ключевых Показателей Эффективности  – КПЭ (естественно, везде читаем «KPI»). Грейдирование не предусматривает переменной части зарплаты, хотя и при этом методе используется премирование (скажем, раз в год) в соответствии с результатами работы всей компании. А теперь посмотрим что нам дает тот или иной способ оплаты труда.

Система управления результативностью

Наиболее распространенный сегодня метод оплаты, получивший свое развитие после появления «капитализма». В начале определенного отчетного периода (чаще месяц, реже квартал, год, по инерции – пятилетка) перед сотрудниками ставятся задачи, а также определяются «индикаторы» их достижения (КПЭ). В конце периода подводятся итоги и по срабатыванию тех или иных индикаторов начисляется размер переменной части заработной платы. По мере уменьшения КПЭ размер зарплаты каждого отдельного сотрудника падает, но, тем не менее, не может быть меньше определенного «голого оклада» (обычно минимально допустимая по законодательству зарплата какого-нибудь дворника).

Вполне понятно, что такой подход, основанный на принципе «кто не работает, тот не ест», стимулирует настоящих работников и позволяет достаточно просто избавиться от «лодырей» (они уходят сами). Но все это работает только в том случае, если КПЭ выбраны правильно, поэтому при постановке задач и разработке системы оценок придется вспомнить о принципах SMART (Specific Measurable Attainable Relevant Time-bound – Конкретность, Измеримость, Достижимость, Актуальность, Ограниченность во времени). Следующий этап – разъяснение политики системы управление. Каждый сотрудник (в том числе руководитель) должен четко представлять каким образом начисляется переменная часть зарплаты.  Только  при серьезном подходе и тщательной разработке системы на основе КПЭ, можно получить ожидаемый результат.

Внедрить такую системы оплаты вполне реально, но прежде чем начать, нужно подготовить себя к тому, что на все это внедрение и последующее сопровождение потребуются огромные усилия и определенные затраты. Связаны они будут с обучением, расчетом КПЭ, размером временной части зарплаты, позже  – с мониторингом показателей сотрудников, «откатом» в случае ошибок, которые неизбежны на предприятии любого размера. Вполне понятно, что неспециалисту вытянуть в одиночку такую задачу если не нереально, то чрезвычайно сложно, поэтому нужно быть готовым к тому, что возможно придется обратиться за помощью к IЕ – специалисту, а это дополнительные затраты – как финансовые, так и человеческие.

Именно это и подразумевает система оплаты по КПЭ

Недостатки системы. Сложность создания и внедрения. Стоимость IT – услуг может оказаться достаточно высокой, кроме того, подобные компании в основном осуществляют разработку и поддержку на этапе внедрения, дальше же придется выкручиваться самостоятельно. Удастся ли? Возможна, конечно, и дальнейшая поддержка, но это опять немалые деньги. Еще один неприятный момент – увеличение затрат (и не только финансовых) на сбор информации, ее обработку, контроль за качеством и объективностью данных (придется подумать о сторожах, сторожащих сторожей). Последнее особо актуально в организациях, где зарплата руководящего состава напрямую зависит от итогов деятельности компании.

Преимущества. Прозрачность выплат, оптимальное расходование средств, высокая мотивация персонала, очевидная для работников справедливость в оплате, что способствует удержанию здравомыслящих и ценных кадров.

Как видно из вышесказанного, система управления результативностью на основе КПЭ не есть панацея и далеко не идеальна. Прежде чем начать ее введение, стоит оценить все ее достоинства и недостатки на примере именно своей компании. Будет ли она эффективна именно у вас, стоит ли она всех тех затрат, которые могут потребоваться, или все же имеет смысл использовать иной подход.

Продолжение позже.