Мотивация за рубежом

Автор: admin | Рубрика: Практические примеры мотивации

То, что мотивация – один из главных инструментов управления работниками, ни у кого вроде сомнений не вызывает. Но в России (да и во всех остальных странах СНГ) почему-то лучшей наградой за труд считаются деньги. Между тем во многих зарубежных странах подобный подход является не единственным. Сегодня разработано и детально описано множество методов мотивирования как материальных, так и нематериальных и все они так или иначе используются для повышения производительности и заинтересованности в работе персонала любой компании.

Но за рубежом вопрос о мотивации понимается не только шире, чем в России, но и несколько иначе. Практически во всех западных странах очень распространена так называемая нематериальная мотивация, а в отдельных восточных (Япония, к примеру) она вообще является основной.  Во всех странах специалисты по персоналу давно приняли за аксиому то, что любого работника надо беречь и только у нас считается нормальным мотивировать работника методами «не нравится – не работай» или в лучшем случае «не будешь работать – выгоним». Но о нашем социалистикеско-капиталистическом мне бы сегодня говорить не хотелось, лучше давайте посмотрим, как обстоят дела за рубежом.

США

Соединенные Штаты во всем мире по праву считаются основными идеологами современных методов мотивирования и ведения бизнеса. Именно в Америке еще в 60 –е годы прошлого века было введено понятие «HR» и разработаны основные принципы материальной и нематериальной мотивации рабочих ресурсов. Практически во всей стране помимо системы материального вознаграждения широко применяются программы медицинского страхования, повышения квалификации, всевозможные семейные и корпоративные программы и пр.

К примеру, компания IBM, основной контингент которой находится в возрасте до 40-45 лет, уделяет большое внимание различным семейным программам: гибкий график работы служащих, корпоративные детские сады, организация семейных праздников. Большой популярностью у американцев пользуется и различное повышение уровня квалификации сотрудников. В той же IBM расходы на все виды повышения квалификации и обучение работников достигают $900 млн. и компания утверждает, что деньги эти многократно окупаются повышением трудовой отдачи и лояльностью сотрудников.

Франция

Нельзя сказать что французы – лодыри. Точнее была бы формулировка «французы стараются не переработать». Такие выводы напрашиваются хотя бы из того, что в большинстве компаний принята 35-ти часовая неделя, в то время как в большинстве стран она составляет 40 часов. Для любого француза повышенное внимание со стороны компании является нормой, а подавляющее большинство работников считают свободный график, плавно переходящий во фриланс лучшим методом нематериальной мотивации. В то же время их мало интересует возможность повышения квалификации и обучения за счет фирмы, а вот помощь в погашении кредитов, медицинское страхование и корпоративное питание весьма французами приветствуется.

Япония

Их девиз еще с феодальных времен выглядит примерно так: «На первом месте – страна, на втором работа, на третьем – семья и на последнем – я сам».  На работу японец устраивается, как правило, на всю жизнь. Приходя в компанию, работник остается с ней до выхода на пенсию. Таким образом, трудовой коллектив становится как бы второй (если не основной) семьей, а трудовые отношения строятся по принципу отец (компания) – сын (работник).  Многие японские компании практикуют помощь в получении своими сотрудниками беспроцентного кредита, для семей служащих организуются всевозможные корпоративные праздники. Нередко фирмы берут на себя расходы на свадьбы, юбилеи, финансируют спортивные мероприятия.

Очень популярны и весьма поощряются браки между сотрудниками. Таким образом компания привязывает к себе сотрудника, для которого работа становится практически вторым (если не первым) домом. По поводу карьерного роста. В Японии профессиональный рост и повышение по службе обычно долговременны и невелики, но они проводятся с регулярным постоянством, и именно это отлично мотивирует работника. Человек чувствует постоянство и незыблемость своего положения, но, тем не менее, знает, что пусть и небольшой, но рост ему обеспечен на протяжении всей жизни.

Швеция

Здесь главным мотивирующим фактором являются отношения в коллективе. Дружба, партнерство, товарищеская поддержка и добрая атмосфера для шведа – главное. Второе место занимает интересная и немонотонная работа, вплоть до фриланса, а уровень оплаты вообще отодвигается на последнее, седьмое место.

Вот так примерно обстоят дела с мотивацией за рубежом. Нам, конечно, не стоит слепо копировать зарубежную систему мотивации – ничего хорошего из этого не выйдет, но задуматься и перестать жить по принципу «не нравится – не работай, незаменимых работников нет», я думаю, пора прекращать.