Пора менять систему мотивации. Окончание

Автор: admin | Рубрика: Статьи о мотивации

В-третьих, необходимо проанализировать структуру мотивации, определить к какому типу относится тот или иной сотрудник и рассмотреть картину в общем по всему подразделению. Всего типов мотивации и стимулирования, напомню, 5:

• идейный мотив
• мотив достижения
• социальный мотив
• процессный мотив
• мотив вознаграждения

Выведены они много лет назад и на сегодняшний день формы стимулирования каждого из типов отработаны досконально. С анализом структуры помогут справиться специальные вопросники (см., к примеру, статью «Как определить тип мотивации на этапе набора»). Только проведя соответствующий опрос сотрудников и сделав конкретные выводы, можно браться за разработку форм и видов стимулирования служащих, которые действительно будут работать.

В-четвертых, нужно заняться изучением особенностей и разработкой системы оплаты труда в компании. Здесь мы должны проанализировать всю возможную информацию и определить оптимальный размер зарплаты каждого сотрудника. Учитываем финансовые возможности компании, существующую мировую практику, особенности рынка труда в своем регионе, запросы сотрудников и социологическую шкалу оплаты труда. Далее проводим анализ особенностей сотрудников (образование, квалификация, запросы, типы их мотивации) и особенностей работы (нормативы и показатели,  служебные обязанности и функции, условия труда, виды выполняемых работ).

В-пятых, обосновываем и разрабатываем постоянную часть заработной платы. На этом этапе нужно откорректировать и  определить (а если нужно, то и заново разработать) нормативы результатов и шкалу должностных окладов. Тут же рассчитываем  доплаты за особые условия труда (переработка, вредность, ночные смены и пр.), надбавки за уровень квалификации и опыт. Для разработки таблиц должностных окладов используются разные методы, основными из которых можно считать классификация и ранжирование работ, оценка по рейтингу, пофакторное сравнение.

В-шестых, переходим к расчету переменной части оплаты труда. Здесь необходимо проанализировать возможности применения компанией различных премий (премия по общим результатам работы компании, премия по индивидуальным результатам, целевая премия, премия за вклад в работу подразделения и пр.). Для каждого вида премирования разработаны готовые формулы и методики, но, тем не менее, все они не могут применяться в «сыром» виде, а должны быть переработаны с учетом специфики работы и практики премирования как всей компании, так и каждого отдельного подразделения. На этом этапе бывает полезно проанализировать возможность внедрения дополнительных методов оплаты труда (к примеру, аккордной системы, системы управления по целям, бестарифной системы).

Не стоит забывать о том, что зачастую нематериальные стимулы могут быть сильнее денежных

В-седьмых, производится обоснование пакета социальных выплат. Здесь необходимо тщательно отработать принципы их распределения, скажем, по трудовому стажу, иерархии или вовсе по «уравнению». Так же рассчитывается состав пакета и его размер для каждой отдельной категории служащих компании.

И в-восьмых, необходимо провести разработку неденежных форм и видов мотивирования. На этом этапе вырабатываются и просчитываются всевозможные стимулы, которые отлично работают с нематериально-ориентированными типами сотрудников (организационные, моральные, патерналистские, натуральные и т.п.). Здесь нужно учесть особенности рабочих мест и самих работников, специфику компании, требования ее руководителей, организационную культуру организации, накопленный опыт (как своей компании, так и посторонних организаций).

Просчитанные стимулы необходимо привязать к конкретным категориям служащих или должностным позициям и даже к отдельным работникам. Применять их нужно в самых различных формах: перспективной и текущей, соревновательной и эталонной, индивидуальной и коллективной, подкрепляющей и опережающей, негативной и позитивной, общей или непосредственной. На этом последнем этапе нужно отчетливо понимать, что тщательная проработка и использование именно нематериальных стимулов помогут избежать однобокости и вообще полной неработоспособности системы мотивирования.

Вот, в принципе, и все. Пройдите все эти этапы со всей серьезностью и тщательностью, не пожалейте времени и сил, и вы получите настоящую, отлично действующую систему мотивирования, максимально соответствующую специфике именно вашего предприятия.