Пора менять систему мотивации

Автор: admin | Рубрика: Статьи о мотивации

Практически каждый руководитель знаком с ситуацией, когда на очередном этапе развития компании становится необходимым пересмотр, а то и вовсе полная переработка системы стимулирования персонала. Объясняется это просто – либо существующая система безнадежно устарела, либо она была номинальной и не выполняла своих функций, либо ее не было вовсе. Прежде всего, разберем причины, по которым возникает такое положение:

1. Существующие стимулы не являются важными для работников и не имеют для них никакого значения. Денежные стимулы (штрафы, премии) к примеру, в состоянии влиять на мотивацию только тогда, когда их размер превышает 15% от заработка работника. Если же в связи с развитием компании заработная плата увеличилась, то мизерная на ее фоне премия ни одним работником в расчет браться не будет.
2. Не доведены до сотрудников (а то и вовсе не сформулированы) критерии оценки и функции каждого работника. В этом случае они (работники) не могут правильно представлять, какие требования к ним предъявляются.
3. Работники не имеют необходимых для успешного выполнения задачи навыков и умений. Здесь, очевидно, стоит вопрос обучения и повышения квалификации персонала.
4. Существующие стимулы не отвечают внутренним мотивам персонала. В частности причиной может служить отсутствие нематериальных стимулов (организационных, моральных и др. неденежных) или неправильное использование материальных. В результате лояльность и мотивация работника становится очень низкой или пропадает вообще.
5. В компании отсутствует гибкая система оценки работников. Выражается это в отсутствии у руководителя объективной информации о результатах деятельности каждого сотрудника и снижении качества работы всего коллектива.
6. Очень большое значение и место в системе мотивации занимают негативные стимулы, которые в подобных случаях становятся демотивирующими.
7. Система стимулирования не учитывает ценности компании, которые могут складываться годами, и идет вразрез со сложившейся культурой организации. Правила, нормы поведения, традиции, – все это должно учитываться при создании системы мотивации.

Прежде всего, необходимо провести семинар среди управленческой команды

Чтобы избавиться от подобных ошибок и не допускать их в будущем, разработка системы стимулирования и мотивации ни в коем случае не должна отражать представление только одного-двух человек. Любая разработка плана мотивации основывается на коллективном анализе руководителями как конкретной ситуации внутри компании, так и на основании накопленного мирового опыта. Теперь набросаем план разработки системы, которого и постараемся придерживаться в будущем.

Прежде всего, необходимо провести семинар среди управленческой команды, главная цель которого – настройка и мобилизация руководящего персонала на активную работу. Мотивация коллектива – задача не одного человека – менеджера по персоналу или генерального директора, а всего руководящего состава от того же директора до самого младшего начальника. Без активного участия всех руководителей любая самая совершенная система не сможет выполнить своего назначения, а процесс ее внедрения будет очень болезненным и малоуспешным. Каждый из руководителей должен ясно представлять примерно следующие направления: современная теория и методы мотивации, существующие формы стимулирования труда подчиненных, диагностика мотивации труда, способы оплаты труда, величина заработной платы и материальных поощрений, методы нематериального стимулирования. Кроме теоретических методов должно быть рассмотрено их практическое применение в конкретных условиях данной компании.

Далее должен быть проведен тщательный разбор существующей системы мотивации и стимулирования. Ее достоинства, недостатки и эффективность в целом. На этом этапе необходимо выявить и проанализировать причины низкой мотивации, рассмотреть как частные вопросы организации труда в отдельности (рабочие места, конкретные условия труда), так и особенности организации культуры труда в общем. Какие методы диагностики на этом этапе применимы? Беседа с сотрудниками, работа над документацией, интервью с руководителями. Не стоит также забывать, что существуют, образно говоря, «специально обученные люди». Совсем нелишним будет обратиться к квалифицированному специалисту – консультанту по управлению, который максимально быстро, эффективно и, главное, непредвзято оценит эффективность того или иного организационного мероприятия и проведет объективный анализ проблем в существующей системе мотивации.

Окончание чуть позже.