15
Апр

«Прозрачная» оценка труда

Автор: admin | Рубрика: Статьи о мотивации

На эту тему ведется много разговоров. Работник должен понимать за что ему платят, должен знать сколько и за что получит, его право видеть все и вся в определенных разумных пределах. Все это так, но чаще всего происходит совсем не так, причем это, которое «чаще всего», работает.

Рассмотрим два варианта оплаты.

  • 1.Начальник ставит задачу, ориентируется в выполненной работе, достаточно субъективно оценивает ее и выплачивает соответствующее вознаграждение.
  • 2. Начальник ставит задачу, ориентируется в выполненной работе, четко посчитывает принесенные мешки с мукой, открывает таблицу, достает калькулятор и подсчитывает зарплату работника.

Второй вариант, в принципе, предельно прозрачен (если, конечно, работник заглядывал в эту таблицу). Мешконосец четко знает, что за четыре мешка картошки он получит шесть денежек. Никаких обид и недопонимания. Сделал, получил. Причем столько, сколько и ожидалось. Такой подход работает, но работает только в случае с картошкой и очень ограниченно. Что лучше – принести свои 40 мешков и получить 60 денежек или придумать, как принести 50 мешков? А если не придумаю? А может, хватит таскать картошку и пора переходить на брюкву? Черт его знает, потеряю время и не получу своих денежек, а то, что я через месяц доведу до ума телегу и ею смогут пользоваться все, начальника не волнует.

Можно было бы этот пазл задвинуть и вчера, но вчера человек был на больничном, а за него “чужую” работу никто делать не будет

Нет картошки – нет зарплаты. А что если картошку не нести, а катить? Та же проблема. Вдруг нельзя. Таким образом и при таком прозрачном построении оплаты полностью прикрывается движение вперед. Будут продолжать носить, но ровно столько и точно так, как нужно именно самим работникам – вы их сами запрограммировали. Чтобы поднять производительность придется, к примеру, снизить расценки (что, кстати, и делается). В этом плане в очень многих спецификах предприятий неплохо показал себя именно первый метод начисления оплаты – с виду совершенно непрозрачный.

При правильном подходе и справедливой, пусть и субъективной оценке он гораздо эффективнее – раз, и, во-вторых, он как ни странно (хотя лично мне совершенно не странно), не вызывает недовольства отсутствием объективности. При этом гибкость производства становится поразительной. Если интересы работника и предприятия пересекаются (пусть даже в прибыли), то народ уже не будет тупо стаптывать ботинки, а станет развиваться. Оценивая же результаты работы объективно (многие руководители приходят к этому под давлением всего нескольких «борцов за справедливость»), вы полностью разграничиваете понятия вклада каждого работника и приводите его к строгой математической формуле.

И зарплату платить надо, и на калькуляторе достижений ноль

Результат – этакий аналитический бред, постоянная калькуляция,  недовольство (в числе первых – те же «борцы за справедливость») и регулярные разборки как между работниками, так и между руководителями. Конечно, принимая человека на работу, вы сразу оговариваете его обязанности и устанавливаете оплату, но в любом случае цель предприятия не должна быть установлена как единственная планка или единственная веха. Именно отклонение от цели и средств ее достижения – признак того, что у вас работают умные люди, а не роботы. Свяжите коллектив четкими целями и строгой их оплатой и исчезнут самостоятельная оценка, инициатива, самоответственность и смелость самостоятельного принятия решения, а вот проблемы с прозрачностью, скорее всего и как я уже сказал, не исчезнут.

Но ведь отклонение от цели отодвигает ее достижение? Верно, но только в том случае, если вы считаете это отклонение ошибкой, которая наказуема. Воспринимайте такое отклонение как информацию к размышлению, а потом делайте выводы – ошибка это или требование пересмотра дальнейшей политики предприятия и самих целей. А если оценка вклада каждого работника сводится только к деньгам, то во главе угла становится обычная борьба за распределение, а не трудовой вклад, активность и инициатива.

Оставьте свой отзыв