14
Дек

Пять глаголов стратегии мотивирования. Часть II

Автор: admin | Рубрика: Статьи о мотивации

Стратегия “соблазнения”
Такая стратегия подразумевает некоторое “зомбирование”, если можно так сказать, работника. Он должен делать то, что нужно, но продолжать думать, будто творит это по собственной инициативе. Главный девиз стратегии: “Делай это, но с удовольствием”. При такой политике руководство как бы “внедряет” в сознание своих работников собственные интересы на подсознательном уровне.

Целью является “идентификация” лозунгом: “Правильно или неправильно – это моя фирма”. Технологиями мотивирования являются соответственно подкуп, вознаграждение, похвала. Вспомним Баллинга: “То, чего здесь хотят, это чтобы были сторонники, которые хотели бы усилить чувство собственной ценности принадлежностью к этой системе и согласием с ней. Достижение этого сочетается в большинстве случаев с обещанием величия, например: “Наша компания – ведущая, и ты будешь вести, если пойдешь с нами!”, “Наши веники – лучшие, и ты будешь первым в мире, поскольку продаешь их!”.

Такая политика позволяет “простому смертному” почувствовать себя великим и ожидает творческой деятельности в собственном понимании. На психологическом уровне предложение звучит так: “Двигайся с нами, мы тебя, конечно, используем, но твое становление пройдет с меньшими усилиями и гарантированно”. Значительное отличие от стратегий принуждения и заманивания состоит в следующем: внутренняя установка работника здесь уже не является личной и незначительной – она имеет решающее значение.  Нередко под прогрессистским колпаком “корпоративной идентичности” хотят иметь работников, которые, как подростки, делают на предплечье татуировку, воспроизводящую логотип фирмы.

Такая политика позволяет “простому смертному” почувствовать себя великим

Но тут существует достаточно жесткое “но” – система полностью теряет жизнеспособность, если обещания не оправдываются. Если вы заявляете, что “веники супер”, а весь мир говорит, что они ерундовые, если вы произносите перед работниками громкие речи и лозунги, а вся общественность вас критикует, то стратегия попросту отказывает. Поэтому главный недостаток системы – неспособность учить. Если делаются ошибки, то они не исправляются, а замалчиваются, чтобы не разрушить иллюзию “лучших в мире”.  Многочисленные крахи фирм ясно свидетельствуют, что ошибки не замечались до тех пор, пока не замечать их становилось невозможно. В такой культуре не терпится никакая критика – это камень в собственный огород.

Особый интерес вызывает отношение таких фирм к “сошедшим” и “неприспособившимся”. Например, такие фирмы, как (пойдем за примером немного дальше) Роллинг Стоунз: “Из Стоунз не уходят, а вылетают с треском!”, – возмущался Мик Джаггер, который был глубоко оскорблен добровольным уходом гитариста-виртуоза Мика Тейлора. Фактически это тоталитарный подход, беспощадный к своим дезертирам. Правда, кто-то из оставшихся людей позавидует такому “мужеству”, но ему заплатят за выдержку: “Я воздержусь от ухода, но и тебе придется кое от чего воздержаться!” (Основная структура каждого такого конфликта: труднее всего терпеть свободу, которую позволяет себе другой). На мятежника навешивается ярлык “предателя”, и он должен в определенных случаях рассчитывать на беспощадную месть системы.

Фактически это тоталитарный подход, беспощадный к своим дезертирам

Такие фирмы ни в коем случае не радуются возвращению “блудного сына” напротив, даже если терпят убытки из-за недостатка специалистов, они реагируют с непреклонным реваншизмом: империя наносит ответный удар. У “неприспособившихся” в таких фирмах тяжелая жизнь. При этом система создает их с неизбежностью. Ведь вряд ли можно поддерживать длительное время чувство, что “мы круче конкурентов”. Видимость разоблачается. Шару с горячим воздухом постоянно нужен горячий воздух. Именно: горячий воздух. В этой логике каждое нарушение функций тут же становится “кризисом идентификации” работника.

Когда работник, уже не в слепом восторге, нетвердыми ногами плетется за знаменами предприятия, наступает конфликт, даже если он по-прежнему увлечен своей работой. Прежде всего, этот “мечтатель”, “упрямец” и “умник” попадает под усиленный нажим приспособления. При сопротивлении его оплетают как кокон, изолируют и постепенно выталкивают. Если он увольняется, то может спастись. Если он остается “верным”, то впадает в цинизм; думается, что именно такова преобладающая установка современного поколения менеджеров.

Оставьте свой отзыв